تئوری های مدیریت و رفتار سازمانی

با مطالعه این مقاله چه چیزی می آموزید؛ این مقاله تاریخچه تئوری های مدیریتی را برای شما بصورت کامل تشریح میکند و به شما کمک میکند چهارچوبی ذهنی از اینکه چگونه رفتار سازمانی رشد و توسعه یافته است و به یک حوزه کاملا مجزا تبدیل شده است بدست بیاورید . 

شاید برای شما این سوال پیش بیاید که چرا اولین بخش از مقاله رفتار سازمانی بر روی تئوری های مدیریتی متمرکز شده است. همانند بسیاری از نظریه های امروزی، رفتار سازمانی در طی زمان و همراه با تغییرات سطح جامعه رشد و توسعه یافته است. بمنظور درک بهتر رفتار سازمان یایستی در ابتدا بایستی درک درستی از نظریه های مدیریتی داشته باشیم و بدانیم که افراد جکونه از این نظریه ها برای موفقیت سازمان هایشان استفاده میکردند.

برای درک بهنر این موضوع بهتر است به این بپردازیم که چگونه نظریه های مدیریتی بر روی رفتار سازمانی تاثیر گذار بوده و باعث شکی گیری رفتار سازمانی شده اند..

تاریخچه رفتار سازمانی 

نظریه ها به ما کمک میکنند تا با استفاده از تحقیق و حقایق قابل مشاهده بتوانیم تجربیاتمان را درک کرده و بفهمیم. مدیریت یعنی نظارت و هدایت افراد، وظایف و مسئولیت ها و بر همین اساس نظریه مدیریتی مجموعه ای از یافته ها و درک ما از مسائل است که به ما کمک میکند بتوانیم تیم ها و اهداف را مدیریت کنیم.

اهمیت تئوری های مدیریتی 

این نظریه های به سازمان ها کمک میکنند تا بتوانند تمرکز داشته باشند، ارتباطات قدرتمندی برقرار کنند وفعالیت عمیق داشته باشند بگونه ای که اگر رهبران از تئوری های مدیریت بدرستی استفاده کنند میتوانند بر روی اهداف اصلی خودشان تمرکز داشته باشند. هر زمان که یک نظریه مدیریتی بکار گرفته شود بصورت اتوماتیک اولویت های اصلی سازمان را مشخص میکند و در راس امور قرار میدهد. تئوری های مدیریتی به ما کمک میکند تا ارتباط و تعامل بهتری با افراد در محیط های کاری داشته باشیم که این امر بخودی خود میتواند منجر به افزایش بهره وری فرد و سازمان شود. با درک بهتر تئوری های مدیریتی میتوان اصول اولیه و پیش فرض سبک های مدیریتی را درک کرده و مدیریت بهتری نسبت به زمان داشت.

بهتر است این نکنه مهم را به یاد داشته باشیم که تئوری های مدیریتی همانند لباس های فری سایز نیستند که برای افراد با اندازه های مختلف مناسب باشند یعنی اینطور نیست که یک نظریه مدیریتی در تمام محیط های سازمانی و برای تمام کسب و کارها به یک اندازه و به یک شکل کاربرد داشته باشند. آنچه که برای یک سازمان مفید و موثر است میتواند برای سازمان های دیگر هیچگونه اثر بخشی قابل قبولی نداشته باشد. هر زمان که یک نظریه مدیریتی برای یک سازمان مفید نبود به سراغ نظریه های دیگر بروید یا اینکه تلاش کنید نظریه ی جدیدی را برای خودتان طراحی کنید.

تکامل نظریه های مدیریتی 

قبل از اینکه به سراغ تاریخجه نظریه های مدیریتی برویم بهتر است به این سوال پاسخ بدهیم که چرا نظریه های مدیریتی تا این اندازه مهم و بنیادین هستند. بایستی یادآور شویم که انقلاب صنعتی که در اواخر 1700 رخ داد منجر به تغییرات بسیار گسترده ای در محیط های کاری شد و در نتیجه آن شکل و گستره عمل سازمان ها را دگرگون ساخت. بموجب انقلاب صنعتی فناوری های بهتر و سریعتری وارد بازار شدند و در نتجه سازمان ها توانستند نسبت به قبل کارامدتر شده و اثربخشی بیشتری داشته باشند. این اثربخشی منجر به افزایش قابل توجه خروجی سازمان ها شد و تصور کنید این افزایش خروجی با کاهش هزینه ها و قیمت ها همراه شد و همگی در کنار هم باعث افزایش تقاضا برای مصرف و بکارگیری نیروی کار در سازمان ها و کاهش بیکاری شد. شرکت هایی که قبلا چند نفری کارگر و کارمند داشتند اکنون به شرکت های بسیار بزرگتری تبدیل شدند و این باعث شد که دایره عمل و وظایف مدیریتی افزایش یابد و مدیران دیگر قادر نباشند که به شناخت کامل و جامعی از تمام پرسنل خود برسند. و درنتیجه این اتفاق نیز روایط صمیمانه بین مدیران و پرسنل همانند گذشته ممکن نبود. در چنین شرایطی مدیران بایستی مطمئن شوند که پرسنل آنها به اندازه کافی خلاق و موثر هستند تا بتوانند تقاضای مورد نیاز بازار را برطرف نمایند.

با اینکه رسدین به خلاقیت و محصول خلاقانه میتواند ساده باشد ولی مدیریت یک تیم برای رسیدن به آن نقطه خلاقانه چندان کار ساده ای نبوده و نیست. در گام اول مدیران بایستی بتوانند روش های نوین و خلاقانه ای برای ایجاد انگیزش در بخش قابل توجهی از پرسنل پیدا کنند. و از آنجائیکه بسیاری از مفاهیم فوق جدیدالوورد بودند نیازمند تحقیقات، مشاهده،تجربه و آزمون و خطا بود تا روش های بهتری برای مدیریت پرسنل بوجود بیاید. در چنین شرایطی انقلاب صنعتی منجر به خلق گستره وسیعی از مفاهیم و نظریه ها شد که بسیاری از آنها همچنان در محیط کار کارآیی داشته و مورد استفاده بنیادی قرار میگیرند. نظریه های متععد دیگری نیز در ادامه و با گسترش جوامع و انقلاب های علمی در بخش های روانشناسی و جامعه شناسی پدید آمدند.

حال وقت آن است که نگاهی به نظریه های مهم مدیریتی بیاندازیم و تاریخچه و منطق هر نظریه را بررسی نمائیم و به تفکر پشت هر نظریه پی ببریم

تئوری های متنوع مدیریتی 

آنچه که در طی انقلاب صنعتی بوضوع مشخص شد این بود که سازمان ها بایستی تغییرات قابل توجهی در نحوه راهبری بیزینس خود ایجاد نمایند. از آنجائیکه افراد بسیار زیادی بر این عقیده بودند که انجام چنین تغییراتی اجتناب ناپذیر است ولی افراد پیشرو و صاحب نظر در حوزه نظریه های مدیریتی دیدگاه متفاونی درباره نحوه تغییرات و چگونگی اجرای آن داشتند..در این مقاله ما تلاش میکنیم تا بر روی  6 نظریه مدیریتی متفاوت متمرکز شویم که هر کدام از آنها نقش پر رنگی در شکل گیری پایه و بستر  نظریه های مدیریتی امروز داشته اند. در حین مطالعه این نظریه ها این را به ذهن داشت باشید که شاید برخی از این نظریه ها برای شما آشنا باشند ولی در زمان مطرح شدن جزو نظریه های بنیادین و انقلابی بوده اند.

تئوری مدیریت علمی

نظریه مدیریت علمی در سال 1909 توسط فرددیک تیلور مطرح شد. اعتقاد اصلی این نظریه بر این است که برای کامل کردن هر وظیفه و یا تمام وظایف حتی کوچکترین مسائل  بایستی از موثرترین و اثربخش ترین روش استفاده کرد. در اوایل دهه 1900 مدیران بدون اینکه توضیح کافی در مورد نحوه انجام کارها بدهند به پرسنل خود دستور میدادند که کارها و وظایف را انجام دهند؛ در چنین فضایی مدیران و پرسنل تعامل و ارتباط دو طرفه چندانی با یکدیگر نداشتند و بر همین اساس تیلور معتقد بود که این روش اثر بخش نبوده و پیشنهادات مهمی برای حل این مشکل ارائه نمود.

استدلال تیلور این بود که هر کاری بایستی تا حد ممکن با اثر بخشی و بازدهی بالا انجام گیرد. و به هر فرد بایستی بر اساس مهارتها و توانمندی هایی که دارد و از خود نشان میدهد وظایف خاصی واگذار نمود. و با توجه به کمیت و کیفیت کاری که انجام داده است مورد ارزیابی قرار گیرد. بنظر تیلور پرداخت یکسان به تمام افراد بدون در نظر گرفتن خروجی و بهره وری چندان عادلانه و حساب شده نیست. بخش مهم و اصلی نظریه مدیریت علمی باور به توسعه و آموزش دادن نیروی کار است. تیلور معتقد بود که نظارت بر عملکرد و آموزش دادن نیروی کار از جمله مواردی است که بینهایت مهم و حیانی است. تضمین بهره وری و اثر بخشی نیروی کار باعث تضمین افزایش کمیت و کیفیت خروجی سازما ن می شود.

یکی از بخش های مهم نظریه مدیریت علمی که امروز چندان کاربرد ندارد این است که مدیران بایستی سخت گیری کنند و پرسنل براحتی کارها را انجام دهند. اما امروزه اکثر شرکت ها و سازمان ها ظرفیت و فضای خاصی را برای رشد و توسعه پرسنل در نظر میگیرند و تلاش میکنند که موانع فیزیکی بر سر راه تعامل بین مدیران و نیروی کار را برطرف نمایند. این نظریه در آن زمان تاثیر قابل توجهی بر روی نحوه عملکرد سازمان ها گداشت و باعث شد که سیستم پرداخت متعادل تری ایجاد شود، آموزش بیشتر و بهتر صورت پذیرد و بهره وری نیرو ی کار بسیار بیشتر شود.

تئوری مدیریت اجرایی

نظریه مدیریت اجرایی در دهه 1900توسط هنری فایول مطرح شد ولی همچنان کاربردهای زیادی در دنیای امروز دارد.. فایول در این نظریه 14 اصل را برای رسیدن به یک سازمان قدرتمند و موفق طرح نمود که در ادامه به تشریح آنان میپردازیم ولی جالب است بدانید فایول با بسیاری از ایده ها و ایدئولوژی تیلور موافق است؛ ولی اصلی ترین تفاوت بین تیلور و فایول در این است که تیلور بر فرآیند کامل کردن کارها به شیوه اثر بخش تاکید دارد ولی فایول بر ساختارهای سازمانی یک شرکت بعنوان یک کل تمرکز دارد.

برخی از اصول تیلور شامل تقسیم بندی شفاف نیروی کار، تضمین این موضوع که هر نیروی کار فقط یک مدیر مستقیم دارد که بایستی به او گزارش دهد، و یک رابطه سالم کارفرما-نیروی کار می باشد.. بخش دیگر از نظریه مدیریت اجرایی فایول این عقیده است که هر فردی در سازمان بایستی در راستای اهداف سازمانی فعالیت نماید. بنظر فایول ساختار سازمانی برای موفقیت و اثربخشی سازمان بسیار مهم و حیاتی است.

تئوری مدیریت بوروکراسی 

کلمه بروکراسی بیانگر ایجاد حس منفی میباشد یعنی این کلمه بصورت ضمنی بیانگر است است که سازمان ها بروکراتیک بیشتر بر اندازه و خروجی متمرکز هستند تا بر روی رفاه پرسنل. نظریه مدیریت بروکرانیک در اواخر دهه نوزده توسط مکس وبر مطرح شد. اعتقاد وبر بر این بود ک برخلاف تفسیرهایی که از کلمه بروکراسی می شود این کلمه بیانگر طراحی و توسعه و بیان دقییق و شفاف اهداف و بخش های نیروی کار می باشد.. از آنجا ئیکه این موضوع بیانگر سلسه مراتبی از دستورات در سازمان است، میتواند دربردارنده حمایت و رشد و توسعه پرسنل نیز باشد.. وبر در این مسیر بخش های کلیدی و مهمی را به نظریه تیلور اضافه نمود. به عقیده وبر اثر بخشی در کاکل کردن وظایف و مسئولیت ها بخش مهمی از موفقیت می باشد و توانست جزئیات قابل توجهی به اثربخشی در نظارت بیافزاید و جزئیات ارزشمندی نیز به بخش فرصت ها اضافه نماید.

به باور وبر بهتر است که انتظارات نیروی کار از وظایفشان شفاف و واضح شده و به استانداردهای سازمانی تبدیل شود تا حداکثر بهره وری را به ارمغان بیاورد. بزرگترین تفاوت بین نظریه علمی و نظریه بروکراسی در این است که وبر به اهمیت عواطف و احساسات در انسانها و نیروی کار اعتقاد زیادی دارد.

احساست و عواطف در بیزینس؟ موضوعی که در طی انقلاب صنعنی کاملا مورد بی توجهی قرار گرفته بود. به باور وبر این دو کلمه بسیار به یکدیگر نزدیک و مرتبط هستند. به باور وبر استفاده روز افزون از فناوری میتواند بر روی فرهنگ سازمان نتیجه منفی داشته باشد. تغییرات بسیار زیاد میتواند بر روی روحیه و خلق و خوی سازمان تاثیر منفی گذاشته و اثرات جانبی منفی زیادی را در درازمدت سبب شود و موحب کاهش موفقیت های سازمان می شود. به عقیده وبر برای استخدام افراد بهتر است بر اساس مهارت و شخصیت اقدام به جذاب نیروی کار نمود. بر همین اساس استخدام افراد بر اساس شخصیت به امنیت، سلامت و دوام فرهنگ  صحیح سازمانی کمک میکند.

حتی همین امروز نیز صداهایی در مخالفت با بروکراسی شنیده می شود. برای مثال از واژه مدیریت بجای رهبری استفاده می شود و اینگونه استدلال می شود که مدیریت یک کار وظیفه ای و ساختار یافته است در حالیکه رهبری یک فعالیت منحصر بفرد و قهرمانانه است. این مقایسه تا آنجا چپیش میرود که نگاه به مدیران منفی بوده ولی رهبران مورد تایید قرار گرفته  و تحسین می شوند. اگر چه که در برخی از مکان ها و زمانها مدیران و رهبران کار مشابهی را انجام میدهند و مشابه یکدیگر رفتار میکنند ولی تمرکز بر روی حذف دیدگاه مخالف برورکراسی لازم و ضروری است.

حال که تا اینجای مقاله با سه نظریه مدیریتی آشنا شدید آیا برای شما شناخته شده بودند یا اینکه جدید و ناآشنا بودند؟

ممکن است با برخی از جنبه های آنان آشنا بوده باشید یا اینکه با برخی از آنان بتازگی در این مقاله آشنا شده باشید. ولی بدانید برخی از جنبه های این نظریه ها همچنان در دنیای امروز کاربردی هستند و برخی دیگر چندان بکار نمی آیند. توصیه ما به شما این است که در ادامه مقاله برخی از این نظریه ها و جنبه های مختلف آنان را با تجارب شخصی خودتان همراه گنید و با سه نظریه دیگری که در ادامه خواهیم گفت ادغام نمائید. نظریه مدیریت روابط انسانی، نظریه مدیریت عام، نظریه مدیریت X و Y .

تئوری مدیریت روابط انسانی 

همانطور که از نام این نظریه میتوان فهمید این نظریه بر روی تعاملات و روایط انسانی متمرکز می باشد. التون مایو معتقد است که تمام نظریه های مدیریتی بر روی این موضوع متمرکز هستند که چگونه پول بر روی عملکرد مدیران تاثیر گذار است. به باور وی عوامل مهم دیگری غیر از مواردی که تابحال گفته شده است بر روی عملکرد و رفتار نیروی کار در سازمان تاثیرگذار هستند.

بمنظور بررسی و ارزیابی این نظریه، التون مطالعاتی را در دهه 1920 تا 1930 بر روی کارکنان کارخانه تجهیزات الکتریکی هاثورن او نجام داد که به همین دلیل یافته هایش به اثر هاثورن معروف است. هدف ابتدایی این تحقیقات بررسی تاثیر نورپردازی بر روی بهره وری کارکتان بود. مطالعات بر روی گروه کوچکی از پرسنل صورت گرفت که در تمام طول مدت مطالعه ارتباطات و تعاملات کافی با آنها برقرار شد. نتایح نشان داد که صرفنظر از کمیت و کیفیت و چگونگی تغییر نورپردازی، میزان بهره وری افزایش یافت. در ادامه هرچه که بررسی کردند متوجه نشدند چه ارتباطی بین چگونگی نورپردازی و افزایش بهره وری وجود دارد و بنابراین تصمیم گرفتند همین مطالعه را در بخش های دیگر نیز انجام دهند. با بررسی های بیشتر متوجه شدند که نورپردازی نبود که باعث افزایش بهره وری شد، بلکه این تعامل و ارتباطات منظم و هدفمند بود که باعث شد انگیزه آنان برای بهتر کار کردن و رسیدن به خروجی بیشتر افزایش یابد. آنها شرایطی را فراهم کردند تا کارمندان از مشکلاتشان حرف بزنند، از نا امیدی هایشان صحبت کنند، و موفقیت هایشان را به زبان بیاورند و اینگونه بود که احساس کردند ارزشمندتر هستند. علاوه بر این، چون میدانستند که تحت نظر هستند تلاش کردند تا با بهره وری بالاتر و سطح کیفیت بالاتری کار کنند. تاثیر انقلابی و بنیادین این یافته ها همجون جراغی بر حوزه روابط انسانی تابید و اهمیت پویایی فرد و گروه را نمایان ساخت.

نظریه سیستم های عمومی

نظریه سیستم های عمومی در دهه 1940 توسط لودوینگ وان برتالانفی مطرح شد. شاید برای شما جالب باشد که بدانید این نظریه ی مدیریتی توسط یک زیست شناس مطرح شد. برای اینکه در مورد این نظریه بیشتر و بهتر بدانید توصیه میکنم با دقت ادامه مقاله را مطالعه کنید.

به عقیده ی برتالانفی بدن شما یک سیستم عمومی است که از اجزای خود تشکیل شده است. برای مثال بین سیستم عصبی و سیستم گوارشی و هضم غذا ارتباط نزدیکی وجود دارد و این دو عضو با یکدیگر همکاری دارند و هر دوی این اندام ها با اعضا و اندام های دیگر همکاری های مشترکی دارند و باعث می شوند که یک فرد بتواند عملکردهای خود برای بقا را داشته باشد. اگر یک عضو نتواند بدرستی عمل کند کل بدن دچار نفص و مشکلاتی خواهد شد. زمانی یک انسان میتواند بخوبی و موثر کار کند که تمام جنبه های وجودی او بتوانند همکاری موثری با یکدیگر داشته باشند. اگر پای شما بشکند نمیتوانید به پیاده روی یا ورزش بروید و همینطور بیماری سرماخوردگی میتواند باعث ماندن شما در رختخواب شده تا جائیکه بسیاری از امور شما مختل میگردد. هر کدام از این موارد بتنهایی میتواند بر روی اثربخشی شما تاثیر منفی بگذارد.

نظریه برتالانفی همچنان در بسیاری از نظریه ها و سبک های مدیریتی بکار گرفته می شود. مطالعات وی نشان داد که عوامل خارجی می توانند باعث سمی شدن محیط شوند و همینطور که بدن میتواند سمی شود محیط کسب و کار نیز میتواند سمی شود. منفی نگری و دیدگاه های سمی میتواند اثرات منفی قابل توجهی بر روی انگیزه و عملکرد سازمان در تمام سطوح برجای گذارد و در درازمدت موجبات مسمویت وسیع سیستم را فراهم نماید.

با در نظر گرفتن باور اصلی این نظریه، اگر یک بخش از سیستم بخوبی کار نکند میتواند تاثیرات نامطلوبی بر روی مابقی سازمان بگذارد.

تئوری مدیریتی X&Y

نظریه مدیریتی X&Y در دهه 1950 و 1960 توسط داگلاس مک گریگور مطرح شد. استدلال اصلی این نظریه بر این است که میتوان تمام مدیران را در دو دسته طبقه بندی کرد. مدیران دسته اول که به نظریه X معروف هستند دیدگاهی منفی به نیرو کار دارند و بر این باورند که بایستی نیروی کار را مجبور به کار کردن نمود. این دسته از مدیران معتقدند که بایستی در تمام ریز مدیریت ها دخالت نمود چون اگر آنها را بحال خود رها کنیم بخودی خود انگیزه ای برای درست کار کردن ندارند و نمیتوانند کارشان را به درستی و به نحو احسن تکمیل نمایند. شاید بتوان این نظریه را با نظریه مدیریت علمی مرتبط دانست چون بجای تمرکز بر روی رشد و توسعه و وردی بر خروجی متمرکز است.

در طرف مقابل این دیدگاه، مدیران Y قرار دارند که معتقدند هر فرد یک انگیزه ی درونی برای کار کردن دارد و بنابراین تمرکز آنها بر ضرورت کمک به نیروی کار در جهت ایجاد شور و انگیزه و فراهم آوردن بستر یادگیری و رشد می باشد. این نظریه بر مفهوم تیم تمرکز دارد که در نقطه مقابل کار فردی می باشد.

به باور مک گریگور فراهم نمودن محیط کار تیمی با تاکید بر روی رشد حرفه ای افراد میتواند نتایج بهتری را به بار آورده و محیط کاری سالمتری را فراهم آورد. نظریه Y نظریه ای است که تلاش میکند تا در دنیای تجاری امروز خودش را ثبات نماید و نشان دهد که مزایای قابل توجهی برای کسب و کارهای امروزی خواهد داشت و مدیران میتوانند با اتخاذ چنین دیدگاهی موفقیت های بیشتری را بدست آورند.

تا اینجای مقاله که در مورد 6 نظریه مدیریتی مهم صحبت کردیم شاید این سوال پیش بیاید که موضوع بعدی چبیست؟ موضوع این است که بدانیم ارتباط قدرتمندی بین نظریه های مدیریتی و رفتار سازمانی وجود دارد. شاید این دو مفهوم متفاوت از یکدیگر بنطر برسند ولی این نظریه های سبب می شوند که تا توسعه و گسترش خوبی در حوزه رفتار سازمانی بوجود بیاید. اجازه بدهید ارتباط بین این دو مفهوم را بررسی نمائیم.

نظریه های مدیریت و رفتار سازمانی

همانند نظریه های مدیریتی، ریشه و زمان شکل گیری رفتار سازمانی نیز به انقلاب صنعتی باز میگردد. آنجاییکه انقلاب صنعتی بدنبال تغییر سبک های مدیریتی بود تا بتواند میزان بهره وری را افزایش دهد در همان حین فرهنگ کلی و رفتار هر سازمان نیز تغییر یافت. در ابتدا نرخ رشد شرکت ها فزابنده شد و همین باعث شد که در تغییرات ارزشمندی در حوزه های نیروی کار، سیاست های شرکت ها و سبک های مدیریتی رخ دهد.

اولین نظریه ای که بر روی رفتار سازمانی تاثیر گذار بود نظریه مدیریت علمی بود که تمرکز این نظریه بر روی بهره وری بوده و بدنبال بهترین و کاملترین روش برای انجام کارهای کوچک و بزرگ بود. این نظریه بر روی بهره وری سازمانها تاثیر گذار بوده و علاوه بر این تاثیر ارزشمندی بر روی پویایی فردی و حرفه ای و شغلی نیروی کار و مدیران داشت. این نظریه کلاسیک در ادامه توسط جنبش مدیریت روابط انسانی به چالش کشیده شد.

اگر چه که نظریه علمی برای بهره وری و افزایش آن تاثیر گذار بود ولی نقص عمده آن فقدان توجه به روابط انسانی بود. نظریه مدیریت روابط انسانی در پاسخ به رویکرد مدیریتی کلاسیک،متولد شد. مطالعات هاثورن نمونه برجسته ای از میزان تاثیر گذاری روابط انسانی بر محیط کار است. و باعث شد که بین بهره وری و افراد مسئول در قبال آن ارتباط عمیقی شکل بگیرد. مطالعات هاثورن اثبات کرد که توجه به علایق انسانی نیروی کار میتواند عامل مهمی در جهت افزایش بهره وری می باشد. این مطالعات نه تنها بخوبی نشان دادند که توجه کردن به انسانها باعث عملکرد بهتر می شود بلکه نشان داد که اهمیت پویایی گروه برابر با اهمیت فرد فرد سازمان است و ارتباط مستقیمی با خروجی سازمان دارند. نتیچه چنین رشد و پیشرفتی منجر به ابن شد که رفتار سازمانی در چند سطح زیر مورد بررسی قرار گیرد؛ سطح فردی، در سطح گروه، و در کل سازمان.

تاثیر مهم بعدی بر رفتار سازمانی برگرفته از نظریه مدیریتی X&Y می باشد. همانظور که مطالعه کردید این دو نظریه کاملا با یکدیگر در جهت عکی عمل میکنند. بر طبق نظریه X انسانها ذاتا تنبل هستند و بایستی مجبور به انجام کاری شوند. در حالیکه بر طبق نظریه Y افراد بصوت ذاتی انگیزه دارند و این موضوع بیانگر پویایی تیمی است. نظریه Y نسبت به نظریه های دیگر موثرتر می باشد و بعنوان بخش بنیادین رفتار سازمانی در نظر گرفته می شود.

اگر چه که ریشه رفتار سازمانی را میتوان در نظریه های مدیریتی یافت نمود، ولی تا دهه 1970 بعنوان یک  زمینه علمی جدا در نظر گرفته نمیشد. و از اینجا به بعد بعنوان یک زمینه علمی جدا در نظر گرفته شد که گستره وسیعی از موضوعات مربوط به روابط فردی و گروهی را شامل می شود.

تئوری مدیریتی